Vấn đề pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn

​(CTT-Đồng Nai) - Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là quyền của người lao động (NLĐ) và quyền này đã được Bộ luật Lao động năm 2019 thừa nhận.

Tuy vậy, vì không hiểu biết pháp luật nên NLĐ không biết thực hiện quyền này ra sao cho đúng luật, nhất là khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ trước hạn.

Luật gia Phạm Đình Đức (Hội Luật gia thành phố Biên Hòa) tư vấn pháp luật về lao động cho người lao động

Có được “thích" là nghỉ việc ?

Chị L.H.D. (ngụ phường Bình Đa, thành phố Biên Hòa) trình bày, chị được công ty ký HĐLĐ 6 tháng và chị đã làm việc được 5 tháng 15 ngày thì muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Chị Diệp được người quản lý của công ty hướng dẫn, nếu chị chọn giải pháp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì chị phải báo trước 3 ngày rồi mới được nghỉ, hoặc chờ cho đến thời điểm HĐLĐ hết hạn. Chị D. muốn biết, chị có cần thực hiện đúng lời người quan lý hướng dẫn không?

Trường hợp tương tự, ông P.V.T. (ngụ xã Bình Minh, huyện Trảng Bom) muốn biết, HĐLĐ của ông được người sử dụng lao động (NSDLĐ) ký 12 tháng, công việc là nhân viên bảo vệ. Hiện tại, ông mới làm việc được 4 tháng nhưng muốn xin nghỉ việc để về quê làm vườn và tiện bề chăm sóc cho vợ bị bệnh. Tuy nhiên, khi ông đề xuất ý định xin nghỉ việc thì NSDLĐ động viên ông cố gắng làm thêm 1 tháng nữa, hoặc chờ khi NSDLĐ tuyển được bảo vệ mới thì giải quyết cho ông nghỉ. Nay đã hơn 1 tháng, NSDLĐ vẫn chưa tuyển được người thay thế và giải quyết cho ông nghỉ việc. Ông T. muốn biết, ông có được phép nghỉ việc ngang để về quê và nếu như vậy ông có bị NSDLĐ kiện vì chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn?

Trao đổi về các trường hợp nêu trên, luật gia Phạm Đình Đức (Hội Luật gia thành phố Biên Hòa) giải thích, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng để thực hiện quyền này đúng quy định pháp luật thì cần tuân thủ thời gian báo trước theo khoản 1, Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019.

Cụ thể, với trường hợp chị L.H.D. nếu muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải tuân thủ thời gian báo trước ít nhất 3 ngày làm việc. Còn ông P.V.T. phải tuân thủ thời gian báo trước ít nhất 30 ngày làm việc.

Cũng theo luật gia Phạm Đình Đức, không phải trường hợp chấm dứt HĐLĐ nào cũng phải tuân thủ thời gian báo trước. Bởi căn cứ theo Điều 34 và khoản 2, Điều 35 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì có nhiều trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ không cần phải báo trước như: hết hạn HĐLĐ; hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ; đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ; không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc…

Bản chất của đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Luật gia Phạm Đình Đức cho biết, bản chất của đơn phương chấm dứt HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ khi HĐLĐ hết hạn hoặc NLĐ đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ đều là chấm dứt HĐLĐ. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì NLĐ được hưởng đầy đủ các quyền lợi về trợ cấp thôi việc, mất việc làm, BHXH… giống như trường hợp HĐLĐ hết hạn hoặc NLĐ đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ.  Ngược lại, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NLĐ không được trợ cấp thôi việc; phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước; phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo (nếu có).

Còn trường hợp NLĐ đã báo trước và thực hiện đúng thời gian báo trước theo khoản 1, Điều 35 của Bộ luật Lao động năm 2019 mà NSDLĐ không chấp thuận thì sau khi kết thúc thời gian báo trước, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không sợ vi phạm pháp luật.

Riêng với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng sẽ bị NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị bệnh có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.