Đình chỉ, chuyển người lao động sang công việc mới phải đúng luật
- Thứ ba - 29/08/2023 14:41
- In ra
- Đóng cửa sổ này
Box: “Tạm đình chỉ công việc không phải là một hình thức kỷ luật và cũng không phải là một thủ tục bắt buộc trong trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật. NSDLĐ chỉ áp dụng biện pháp này trong một số trường hợp nhất định trước khi xử lý kỷ luật NLĐ nhưng phải tuân thủ đúng quy định pháp luật” - luật sư Nguyễn Quang Khiêm cho biết.
(CTT-Đồng Nai) Pháp luật về lao động cho phép người sử dụng lao động (NSDLĐ) tạm đình chỉ công việc, chuyển người lao động (NLĐ) sang làm công việc khác trong một thời gian nhất định.
Luật sư Nguyễn Quang Khiêm (Đoàn Luật sư tỉnh) cho hay, mặc dù luật cho phép NSDLĐ thực hiện quyền trên đối với NLĐ, nhưng phải đáp ứng các điều kiện theo quy định pháp luật.
* Phải có căn cứ để đình chỉ, thuyên chuyển
Ông Phạm Văn Việt (ngụ xã Long Thọ, H.Nhơn Trạch) làm việc tại Công ty A.S. (Khu công nghiệp Nhơn Trạch 4) trình bày, năm 2019, ông được Công ty A.S. giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn, công việc là quản lý kho nguyên liệu. Trong quá trình làm việc, ông được người quản lý trực tiếp đánh giá cao khi hoàn thành tốt nhiệm vụ trong nhiều năm.
Tuy nhiên, tháng 7-2023, tại kho hàng do ông Việt trông coi bị mất cắp một số hàng hóa nhỏ nên công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc của ông trong 30 ngày để điều tra, tìm nguyên nhân. Mặc dù công ty không tìm được lý do thất thoát tài sản và xác định rõ người vi phạm nhưng vẫn chuyển ông sang làm công việc khác là dọn dẹp vệ sinh.
Hay như trường hợp của ông C.B.L. (ngụ P.An Bình, TP.Biên Hòa) được Công ty B.S. (H.Long Thành) ký HĐLĐ không xác định thời hạn vào năm 2017 với công việc bảo trì máy móc. Đầu tháng 3-2023, công ty xảy ra mất tài sản nên đã đình chỉ 30 ngày làm việc đối với ông để điều tra; sau đó, đình chỉ tiếp 60 ngày nhưng vẫn không xác định được nguyên nhân, người vi phạm.
Mặc dù vậy, đến nay công ty vẫn không ra quyết định thông báo hay hủy bỏ việc đình chỉ công việc đối với ông C.B.L. mà còn muốn chấm dứt HĐLĐ. Ông C.B.L. muốn biết, việc công ty không ra thông báo hết thời hạn tạm dừng công việc và yêu cầu ông nghỉ việc như vậy có đúng với quy định pháp luật hay không?
Thắc mắc của ông Việt và ông C.B.L. được luật sư Nguyễn Quang Khiêm hướng dẫn, tại các điều: 29, 36 và 128, Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép NSDLĐ chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạm đình chỉ công việc của NLĐ. Tuy Bộ luật Lao động năm 2019 trao quyền này cho NSDLĐ, nhưng NSDLĐ muốn thực hiện các quyền trên buộc phải tuân thủ các điều kiện đã được pháp luật quy định.
Chẳng hạn, muốn chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ thì NSDLĐ phải có căn cứ công ty gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục. NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế được ban hành. NSDLĐ tạm đình chỉ công việc NLĐ khi vụ việc có tính phức tạp nếu xét thấy để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh...
“Đối chiếu với quy định trên thì công ty nơi ông Việt, ông L. làm việc không có cơ sở chấm dứt HĐLĐ hoặc thuyên chuyển các ông sang làm công việc khác so với HĐLĐ đã giao kết. Đồng thời, sau khi kết thúc thời gian tạm đình chỉ công việc mà công ty không xác định các ông vi phạm thì phải có thông báo chấm dứt việc tạm đình chỉ công việc, nhận các ông trở lại làm việc bình thường” - luật sư Khiêm cho biết thêm.
* Người lao động được luật bảo vệ
Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ là bình đẳng, thiện chí, tôn trọng quyền và lợi ích của nhau. Tuy nhiên, dưới góc độ chủ doanh nghiệp với NLĐ thì NLĐ luôn yếu thế hơn nên pháp luật lao động luôn có những quy định đảm quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho NLĐ tốt nhất khi đôi bên phát sinh tranh chấp, xung đột trong quan hệ lao động.
Luật gia Phạm Đình Đức (Hội Luật gia TP.Biên Hòa) dẫn chứng, khi NSDLĐ đáp ứng đầy đủ điều kiện theo luật định khi thực hiện quyền chuyển NLĐ sang công việc khác so với HĐLĐ thì NLĐ sẽ được trả lương theo công việc mới. Nhưng nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ sẽ được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Đối với việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật với NLĐ, hậu quả pháp lý sẽ nặng nề hơn so với việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật đối với NSDLĐ.
NSDLĐ gánh hậu quả khá lớn như: nhận NLĐ trở lại làm việc; trả đầy đủ tiền lương, BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp những ngày NLĐ không được làm việc và trả thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Riêng đối với trường hợp tạm đình chỉ công việc, nếu NSDLĐ không xác định được lỗi, NLĐ không bị xử lý kỷ luật thì NSDLĐ phải trả đủ tiền lương cho NLĐ trong thời gian tạm nghỉ. Trong khi đó, NLĐ bị tạm đình chỉ công việc được ứng trước 50% tiền lương nếu NSDLĐ xác định họ có lỗi và thuộc trường hợp phải xử lý kỷ luật, NLĐ cũng không phải trả lại 50% tiền lương được ứng trước cho NSDLĐ.
Còn trường hợp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NLĐ không được trợ cấp thôi việc; phải chi trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ nếu có; bồi thường nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và tiền vi phạm thời gian báo trước khi nghỉ việc.
Luật sư Nguyễn Quang Khiêm (Đoàn Luật sư tỉnh) cho hay, mặc dù luật cho phép NSDLĐ thực hiện quyền trên đối với NLĐ, nhưng phải đáp ứng các điều kiện theo quy định pháp luật.
Luật gia Phạm Đình Đức (Hội Luật gia TP.Biên Hòa) tư vấn cho người dân về Luật Lao động
* Phải có căn cứ để đình chỉ, thuyên chuyển
Ông Phạm Văn Việt (ngụ xã Long Thọ, H.Nhơn Trạch) làm việc tại Công ty A.S. (Khu công nghiệp Nhơn Trạch 4) trình bày, năm 2019, ông được Công ty A.S. giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn, công việc là quản lý kho nguyên liệu. Trong quá trình làm việc, ông được người quản lý trực tiếp đánh giá cao khi hoàn thành tốt nhiệm vụ trong nhiều năm.
Tuy nhiên, tháng 7-2023, tại kho hàng do ông Việt trông coi bị mất cắp một số hàng hóa nhỏ nên công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc của ông trong 30 ngày để điều tra, tìm nguyên nhân. Mặc dù công ty không tìm được lý do thất thoát tài sản và xác định rõ người vi phạm nhưng vẫn chuyển ông sang làm công việc khác là dọn dẹp vệ sinh.
Hay như trường hợp của ông C.B.L. (ngụ P.An Bình, TP.Biên Hòa) được Công ty B.S. (H.Long Thành) ký HĐLĐ không xác định thời hạn vào năm 2017 với công việc bảo trì máy móc. Đầu tháng 3-2023, công ty xảy ra mất tài sản nên đã đình chỉ 30 ngày làm việc đối với ông để điều tra; sau đó, đình chỉ tiếp 60 ngày nhưng vẫn không xác định được nguyên nhân, người vi phạm.
Mặc dù vậy, đến nay công ty vẫn không ra quyết định thông báo hay hủy bỏ việc đình chỉ công việc đối với ông C.B.L. mà còn muốn chấm dứt HĐLĐ. Ông C.B.L. muốn biết, việc công ty không ra thông báo hết thời hạn tạm dừng công việc và yêu cầu ông nghỉ việc như vậy có đúng với quy định pháp luật hay không?
Thắc mắc của ông Việt và ông C.B.L. được luật sư Nguyễn Quang Khiêm hướng dẫn, tại các điều: 29, 36 và 128, Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép NSDLĐ chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạm đình chỉ công việc của NLĐ. Tuy Bộ luật Lao động năm 2019 trao quyền này cho NSDLĐ, nhưng NSDLĐ muốn thực hiện các quyền trên buộc phải tuân thủ các điều kiện đã được pháp luật quy định.
Chẳng hạn, muốn chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ thì NSDLĐ phải có căn cứ công ty gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục. NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế được ban hành. NSDLĐ tạm đình chỉ công việc NLĐ khi vụ việc có tính phức tạp nếu xét thấy để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh...
“Đối chiếu với quy định trên thì công ty nơi ông Việt, ông L. làm việc không có cơ sở chấm dứt HĐLĐ hoặc thuyên chuyển các ông sang làm công việc khác so với HĐLĐ đã giao kết. Đồng thời, sau khi kết thúc thời gian tạm đình chỉ công việc mà công ty không xác định các ông vi phạm thì phải có thông báo chấm dứt việc tạm đình chỉ công việc, nhận các ông trở lại làm việc bình thường” - luật sư Khiêm cho biết thêm.
* Người lao động được luật bảo vệ
Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ là bình đẳng, thiện chí, tôn trọng quyền và lợi ích của nhau. Tuy nhiên, dưới góc độ chủ doanh nghiệp với NLĐ thì NLĐ luôn yếu thế hơn nên pháp luật lao động luôn có những quy định đảm quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho NLĐ tốt nhất khi đôi bên phát sinh tranh chấp, xung đột trong quan hệ lao động.
Luật gia Phạm Đình Đức (Hội Luật gia TP.Biên Hòa) dẫn chứng, khi NSDLĐ đáp ứng đầy đủ điều kiện theo luật định khi thực hiện quyền chuyển NLĐ sang công việc khác so với HĐLĐ thì NLĐ sẽ được trả lương theo công việc mới. Nhưng nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ sẽ được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Đối với việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật với NLĐ, hậu quả pháp lý sẽ nặng nề hơn so với việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật đối với NSDLĐ.
NSDLĐ gánh hậu quả khá lớn như: nhận NLĐ trở lại làm việc; trả đầy đủ tiền lương, BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp những ngày NLĐ không được làm việc và trả thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Riêng đối với trường hợp tạm đình chỉ công việc, nếu NSDLĐ không xác định được lỗi, NLĐ không bị xử lý kỷ luật thì NSDLĐ phải trả đủ tiền lương cho NLĐ trong thời gian tạm nghỉ. Trong khi đó, NLĐ bị tạm đình chỉ công việc được ứng trước 50% tiền lương nếu NSDLĐ xác định họ có lỗi và thuộc trường hợp phải xử lý kỷ luật, NLĐ cũng không phải trả lại 50% tiền lương được ứng trước cho NSDLĐ.
Còn trường hợp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NLĐ không được trợ cấp thôi việc; phải chi trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ nếu có; bồi thường nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và tiền vi phạm thời gian báo trước khi nghỉ việc.