Kỷ nguyên mới và phát triển nguồn nhân lực

Cải cách thể chế để mở đường cho nhân lực, nhân tài

Việt Nam không thiếu nhân lực chất lượng cao, nhân tài, mà đang thiếu hệ thống phát hiện, sử dụng, trọng dụng và bảo vệ họ một cách hiệu quả, đúng chuẩn mực, đúng động lực. Chúng ta từng lãng phí không ít nhân lực cao, nhân tài chỉ vì hẹp hòi, định kiến, bè phái, cục bộ và cả sự ganh ghét.

Tình trạng “chức cao hơn tài”, “cán bộ trung bình nhưng ban phát cơ hội cao”, gây nên sự trì trệ và mất niềm tin vào hệ thống sử dụng nhân lực, nhân tài. Hiện tượng chảy máu chất xám không chỉ vì nước ngoài hấp dẫn, mà vì không ít nơi trong nước kìm hãm, chèn ép và thậm chí bao vây.

Vì thế, nắm chắc phương châm 3 trụ cột:

Thứ nhất, tuyển đúng người cần, không tuyển người thân quen có trình độ, năng lực thấp kém. Thông qua thi tuyển công khai và các hình thức khác, đánh giá toàn diện năng lực - phẩm chất - lý tưởng.

Thứ hai, dùng trúng sở trường, đúng vị trí. Không “trồng nhầm cây nơi đất cằn”, không để nhân lực chất lượng cao, nhân tài làm việc trái chuyên môn, tạo dựng sinh thái cho người tài sống và làm việc.

Thứ ba, lựa người cần chọn chứ không chọn vai. Dụng nhân như dụng pháp. Trọng nhân tài hơn chức tước; kiến tạo thể chế lắng nghe người tài, không để họ bị thui chột bởi hành chính hóa và các tệ nạn hủ bại đố kỵ, ganh ghét, thậm chí “hạ sát” người tài.

Hơn lúc nào hết, đổi mới tuyển chọn bằng cạnh tranh minh bạch.

Dỡ bỏ rào cản bằng cấp cứng nhắc, thay vào đó là tiêu chí phẩm chất, năng lực thực tiễn, đạo đức công dân và tinh thần phụng sự.

Thi tuyển, phản biện, đánh giá bởi hội đồng đa chiều, có sự tham gia của xã hội. Đây là cách chọn cán bộ có trí tuệ tập thể và niềm tin cộng đồng. Thi tuyển công khai, cạnh tranh lành mạnh ở cả khu vực công và ngoài công. Thi tuyển công khai chức danh lãnh đạo quản lý, nhất là các vị trí trong bộ máy hành chính, giáo dục, khoa học, văn hóa…

Lắng nghe phản biện xã hội như một kênh phát hiện nhân tài không chính thức.

Khuyến khích thí điểm cơ chế đặc thù ở một số lĩnh vực, vùng miền, nơi có điều kiện vượt trội để thử nghiệm mô hình “săn đầu người” công khai và công bằng.

Nên chăng xây dựng Học viện Nhân tài quốc gia - nơi phát hiện, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực chiến lược cho đất nước trong 30-50 năm tới và lập quỹ phát triển trí thức Việt toàn cầu, kết nối trí tuệ Việt ở trong và ngoài nước?

Lập Hội đồng Quốc gia về nhân tài - độc lập, có chức năng cố vấn và kiểm định nhân sự chiến lược. Tổ chức hội đồng nhân tài liên ngành, phi hành chính đánh giá độc lập, không bị chi phối bởi “quy trình ngầm” hay “mối quan hệ thân hữu”.

Hoàn thiện cơ chế trọng dụng nhân lực, nhân tài

Nhân lực chất lượng cao để giải quyết “nút thắt” phát triển; hiền tài không phải chỉ để “dự lễ”, mà để giải quyết vận mệnh quốc gia.

Họ phải được làm việc như một nguồn lực sống, không phải làm cảnh trong ban bệ, hệ thống. Phải tin vào người dám nghĩ - dám làm - dám chịu trách nhiệm. Giao việc xứng đáng, trao quyền thật sự. Họ cần được trao thẩm quyền quyết định, không chỉ vai trò phụ họa.

Dùng đúng người, đúng lúc, đúng lĩnh vực. Phải đặt người tài ở trung tâm các điểm nghẽn, thách thức lớn của đất nước. Không cất nhắc theo thâm niên mà theo năng lực đổi mới. Cần thiết, trọng dụng không biên chế (contract-based talent system). Trao “thẻ xanh tài năng” cho người Việt toàn cầu về nước cống hiến. Đưa người tài vào chỗ không cần đổi mới là giết chết họ.

Tuần tự song hành với vượt cấp. Thăng tiến theo năng lực chứ không theo tuổi tác hoặc bằng cấp. Không nên đợi tuổi… mà phải bố trí theo sứ mệnh. Trọng dụng nhân tài trẻ, đặt niềm tin vào trí tuệ phi truyền thống và phải từ bỏ thói quen chọn người giống mình.

Giao nhiệm vụ gắn với quyền hạn - ngân sách - chỉ số đánh giá độc lập.

Trọng dụng nhân lực, nhân tài không chỉ là đãi ngộ bằng vật chất thuần túy mà là tôn trọng và đối đãi họ như một giá trị đặc biệt của quốc gia.

Đãi sĩ bằng sự kính trọng trí tuệ và tự do tư tưởng. Không nghi ngờ, tôn trọng tự do sáng tạo. Nếu người tài phải sống trong sợ hãi thì quốc gia mất đi sức sáng tạo.

Tạo môi trường để mọi người phát huy sở trường, khắc chế sở đoản. Không phải ép người tài thích nghi với máy móc tổ chức cũ kỹ, mà là cải cách thể chế để khai mở sức sáng tạo. Đối đãi bằng niềm tin, thẩm quyền, không gian hành động chứ không chỉ bằng lương thưởng. Đặc biệt quan trọng là sự tôn trọng, không định kiến, không nghi kỵ và họ được giao quyền thực chất để hành động.

Cần “phá vỡ vòng tròn khép kín” trong tuyển chọn cán bộ và xây dựng các cơ chế tuyển chọn cạnh tranh công khai, bình đẳng, minh bạch và khoa học. Không nên chọn người theo địa phương, dòng họ, xuất thân, mà phải dựa trên thực tài, hiệu quả cống hiến và năng lực giải quyết vấn đề phức tạp.

Tin và giao việc. Biết dùng đúng người, đúng lúc, đúng việc, không chỉ là lời mời mà là sự trao quyền và gửi niềm tin giải quyết những nút thắt của hệ thống. Có thể bố trí cán bộ giỏi từ tư nhân, viện nghiên cứu, trí thức ngoài Đảng vào bộ máy quản lý nhà nước, nếu họ hội đủ tiêu chuẩn. Chọn đúng người - giao đúng việc - trả đúng công.

Đãi ngộ toàn diện. Giữ chân nhân tài bằng môi trường sáng tạo và cơ chế đãi ngộ xứng đáng về thu nhập, tạo điều kiện làm việc và cơ hội phát triển. Tất cả không quan trọng bằng sự tin cậy thành thực, sự tôn trọng chân thành và ghi nhận công minh cống hiến của họ.

Cần có chính sách đối đãi nhân tài như một đạo lý quốc gia, chứ không chỉ là ưu đãi hành chính.

Cơ chế bảo vệ nhân lực và nhân tài

Nắm chắc và thực thi tối thiểu 3 trọng sự:

Trước hết, giữ người giỏi như giữ lửa cho đất nước.

Thứ giết chết nhân tài không phải là thiếu tiền, mà là sự nghi kỵ, chèn ép, o ép chính trị và văn hóa chức nghiệp.

Phải có hệ thống bảo vệ nhân tài trước quyền lực tha hóa, lợi ích nhóm và sự hẹp hòi, như: Cơ chế phản biện nội bộ được bảo vệ; đồng thời, tôn vinh và trao quyền thực chất cho người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.

Thứ hai, lấy nhân - trí - tâm - dũng để bảo vệ nhân lực và nhân tài.

Dụng nhân chính là dụng tâm. Nhân lực, nhất là chất lượng cao không đòi hỏi đãi ngộ xa hoa, nhưng họ cần được nhìn thấy, được tin dùng và được bảo vệ. Đối đãi không phải bằng ngôn từ hay lễ nghĩa, mà bằng trao quyền tự chủ trong sáng tạo và quản lý. Bảo vệ nhân tài khỏi các rào cản hành chính - định kiến - đố kỵ. Tạo không gian phản biện và dự báo chuẩn sai số trong hành động đổi mới.

Thứ ba, bảo vệ người dám nói thật, dám phản biện.

Người tài có quyền phản biện, góp ý, nói sự thật, kể cả sự thật đau đớn.

Người tài nói thật không phải là mối nguy mà là tài sản quý giá nhất của chính thể. Người tài phải được tôn vinh, chứ không bị kiểm soát như “mối nghi ngờ” tiềm ẩn.

Do đó, không chỉ cổ vũ mà hành động bằng cải cách thể chế chính sách sử dụng, đãi ngộ và bảo vệ họ theo nguyên tắc: công bằng, minh bạch và cạnh tranh lành mạnh.

Nói khái quát, đột phá mạnh mẽ chiến lược phát triển nhân lực, nhân tài xứng đáng; trong sạch hóa, văn hóa hóa đội ngũ bằng hoàn thiện nền pháp chế, cá thể hóa trách nhiệm và thể chế kiểm soát quyền lực; bằng bảo đảm quản trị quốc gia với phát triển đạo đức và văn hóa; bằng đo lường hiệu quả công vụ, thông qua khảo khóa định kỳ và bất thường; bằng tuyển trạch qua mọi con đường, trước hết bằng thi tuyển, tiến tuyển, cổ vũ vượt cấp; bằng cải cách chế độ đối đãi xứng đáng và kỷ luật nghiêm khắc, nếu không muốn rơi vào trì trệ, hủ bại… là con đường phải đi không do dự hoặc không nửa vời trong kỷ nguyên mới.